餐饮业招聘也是一种营销

说明：

文章按照：招聘前人力资源需求分析、招聘环节注意、员工入职培训和耐心辅导。三大部分来阐述招聘也是一种营销。

招聘单位与求职者是一种双向选择的关系。招聘方在选择求职者的同时，求职者也在选择招聘方。在各招聘单位列出的条件和提供的待遇前做出*后的选择。对于我们招聘方来说，其他招聘单位是我们的招聘对手，需要考虑在哪些方面成为***?

所以我们需要用*快的时间筛选出值得我们认为合适的人才，同时快速将公司优势展现给对方，强化能够给予的价值，用专业的服务(比如招聘前期的准备、各招聘环节)全面系统的培训和耐心的入职辅导来赢得这场战役。

人才纳入=人力资源需求分析+招聘环节细则(价值引导、专业服务、薪资福利)+系统培训、耐心辅导

一、 人力资源需求分析

1、 与用人部门建立动态合作(招聘、人员在岗情况)

1.1 各部门年底将其下一年部门人员需求数量、时间汇总并报到人力资源部。

1.1.1人力资源部根据各部门所报的需求人员岗位和岗位需求数量，进行汇总分析。

1.2与用人部门的部长或经理沟通招聘岗位人员的任职要求、工作内容(包括工作的内容、时间、地点、模式等)和人员在岗情况。

1.2.1 任职要求的沟通

人资部是接受应聘者简历的**部门，招聘专员是筛选应聘简历的**人。非常详细的职位任职要求，会在简历筛选环节，提供有效的**。假如不与用人部门进行有效的职位任职要求的沟通，招聘专员只能凭借自己对此职位的理解，进行简历的筛选和人才的引进。

否则导致的后果有：

A、 符合岗位要求的人员没有机会面试;

B、 不符合岗位的人员参加面试;

C、 人才不能有效的引进;

D、 增加无用的招聘时间;

E、 部门不信任人资部的招聘能力;

F、 影响部门之间的工作沟通;

1.2.2岗位工作内容沟通

如果能非常清楚各职岗位的工作内容，对于人资部特别是招聘、面试环节非常有利。我们在为应聘人员进行其工作内容的阐述时，是到位具体的。

这样做的优势：

A、 应聘者可以清楚明确自己从事的工作;

B、 为部门**的人才匹配度高;

C、 匹配度高的人员，双方都比较满意，人员的流失率肯定会变低;

D、 部门的满意度比较高，为部门之间的进一步沟通和交流打下良好的基础;

1.3 人员在岗情况的沟通

再好的岗位、再好的员工、在工作过程中肯定会产生负面情绪。一旦负面情绪产生，肯定会影响工作质量和工作效率。部门负责人应该根据员工产生的负面情绪收集信息，了解产生的原因：继续留任还是选择淘汰?是否需要外部人员的补充?什么时间?什么样的要求?人资部可以根据以上信息及时做好相应的人员招聘方面的安排，提高工作效率和工作质量。