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岁末年初，正是企业好好总结过去、规划未来的时候，如果管理者能有效运用一些激励策略，员工的职场正能量就会激发。那么， 该如何管好团队呢?西南大学心理学院主任杨东等**，为大家解读激发员工职场正能量的心理学效应。
多鼓励 工作热情高
罗森塔尔效应：美国**心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，**发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
人会被自己喜欢或钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，发挥职场正能量尽力使自己达到对方的期待。管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。
用奖励激发成就感
德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说： “你们让我觉得自己年轻了，这点*表示谢意。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“**才2 美分，知不知道我们多辛苦!”他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”，他通 过操纵外部因素掌控了孩子的行为。
企业中，能促使员工发挥职场正能量的动机一般有加薪、兴趣、获得肯定和支持等。因此，加薪不是**的激励手段，明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。
因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就 感，激发成就动机。过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。
重人情 *能留住人
南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感 上。为了激发职场正能量，管理者除提供升职加薪的机会外，应重视关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。
批评人 忌讳反复说
超限效应：一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。*初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔*。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分*都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐*，反倒从募捐盘里偷了2元。
超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，**内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40—50分钟。二是 不定过高的目标，否则会引发员工抵触。三是不给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。四是批评要适可而止。
