餐饮网
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餐饮界如何有效进行员工管理呢?餐饮行业作为一种服务行业，员工对顾客的服务是很重要，这有可能决定消费者是否会再次光临本店，因此良好的餐饮服务会给餐饮店加分，如何让员工自觉提升自己的服务态度呢?这就需要经营者对店铺员工做好管理了，那么餐饮店如何管理好员工呢?
1、招兵买马
招聘员工很简单，张贴广告、网络招聘、员工介绍等方法，数不胜数。但是怎么能以同等条件招聘到90后甚至00后呢?
我的答案是：个性化!!!
年轻人不愿意从事“伺候人”的工作，我们就满足他们的心理诉求。方法很多，举例说明，大家举一反三，要不光这些方法都够写本书了。很多门店用服务员、接待员、洗碗工这种老式的职位称呼，我们不妨可以变通一下嘛，例如换成门厅储备经理、门厅**副经理这些职业化更强的职位称呼。不但满足了年轻人的“面子”，也显得门店更加专业化，一举两得。
2、让员工找到方向
解决了人才的来源问题，我们就面临第二个问题了，如何留住人才?马云说过，留不住人才，无非就是“*没给够”或者“心委屈了”。我觉得还要加上第三点，他掉队了。如何让员工找到方向呢?
公平公开的晋升渠道!让年轻人来到门店的**天就看见，甚至天天看着。告诉他们怎么“升级”，既要有长远的方向又要有短期的兴奋点。让他们为此付出时间和精力，让他们一点一点的强大甚至超越他人，让他们知道我们为他们规划了怎么样的职业生涯。
同时，为了不让他们因为掉队而离去，我们还要陪他们一起“玩游戏”，教他们怎么“打怪升级”。培训，我们不光需要满足年轻人的“面子”，也要让他们在门店获得学习的机会和成长的可能，让他们爱上门店。
3、把工资化整为零
游戏之所以让人沉迷，是因为完成任务以后能够获得奖励。工资只是再描述员工与门店之间的一场交易，而奖金更倾向于一种情感上的认同和鼓励。
所以我们要尽量的把薪酬体系打散，让员工知道很多事情都可以挣到*，而不仅仅是干活。我们要让员工更加自主的锻炼某些特殊的能力，例如：提升服务可以挣*、研发菜品可以挣*、介绍朋友可以挣*、节约成本也可以挣*。这样才能做到企业以人为本，人以企业为家。
4、自己做不到的不要要求别人
积分制的难点是积分标准设置，分扣多了员工不满意，不扣分又起不到激励的作用，在这一点上，刘晴按照分数高低设立了两个等级，针对的是重大问题和无伤大雅的小问题。这一步的执行有一个关键点——分数和标准的设立，要以管理者自身的能力为标准，“自己做不到的事情就不要要求别人”，刘晴解释道“你自己做不到却要求员工这么做，员工很容易反感。这一点对员工接受这个制度起着很重要的作用”。
5、别把“惩罚”当目的
“不要为了惩罚而惩罚”是设立规则和制度过程中经常被提及的话。刘晴对这一点也非常赞同，因此，对于积分制的设立，刘晴认为*重要的目的不是惩罚，而是告诉员工，“我们是一个有规则可循的企业，员工需要执行的是员工手册中的工作内容，只有不按要求执行才会有扣分的环节”。所谓的积分制，更准确的说是给企业员工管理设立一个基础红线，员工正常完成每天工作，这个制度就不会被执行，但如果员工越过红线，则需要接受相应的惩罚。
从要求员工必须怎么做，到告诉员工不能怎么做，看似很小的变化，却给了员工一定的自**。在结果正确的基础上，员工可以做一些创新式的尝试，企业应该鼓励员工创新。
6、从“看”到“理解”再到“接受”
制度从“你必须这么做”变为“你不能这么做”很简单，但真正执行起来却很难。刘晴的方法是：感性中培养认知，温暖中寻求认同。比如，新员工天进入不会接受任何语言上的直接引导，只是让新员工看，甚至是上手操作，第二天先发表自己对整个操作流程的看法和建议之后，才会接受到相关的操作标准和规章制度。在随后的一个月培训过程中，新员工始终处于参与和互动的状态，可以对流程提出意见和看法，也可以犯错，“这个过程的重要性在于通过新员工验证流程的合理性，同时培养新员工的企业责任感”。
如何管理好餐饮店员工，让他们自己做好餐饮服务呢?这就需要经营者拥有一定的管理办法，经营者要让餐饮店的员工感觉被尊重，同时又要做到少了任何一个员工都能正常的运转，对于餐饮店来说，管理好人是非常难的，经营者一定要有自己的人员管理制度，让员工自愿的提升服务为公司效力!
